quarta-feira, 12 de agosto de 2009

Resenha do livro: O futuro da Administração


O livro: O futuro da Administração (272 páginas) foi escrito por Gary Hammel (co-autor de Competindo pelo futuro) em parceria com Bill Breen fruto de um laboratório de inovação em gestão criado pelos autores na London Business School.
Em seu livro mais polêmico até hoje, Gary Hamel fala sobre crenças herdadas, as quais impedem que as empresas do século XXI superem novos desafios. Com uma análise incisiva e exemplos eloqüentes, ele explica como transformar sua empresa em uma inovadora em gestão.
O livro reúne vários cases sobre inovação na gestão e procura detalhá-los e apresentá-los como a verdadeira vantagem competitiva das empresas sendo mais importante que a inovação em produtos.
A intenção é desafiar os pressupostos que foram a base dos modelos de gestão para o século passado e apresentar novos paradigmas para a gestão moderna das empresas. Intenção essa que se apresenta já no prefácio do livro com uma pequena história do filho de um controlador de solo na Nasa quando o módulo de comando da Apollo 8 tornou-se o primeiro objeto construído pelo homem a orbitar ao redor da Lua. O menino perguntou ao seu pai quem estava comandando a nave e o astronauta Bill Anders respondeu : “Acho que Sir Isaac Newton está no comando agora.”
A partir dessa história é feita uma analogia com a pergunta : “Quem está comando a sua empresa?”. O autor esclarece que quem está administrando sua empresa são um grupo de teóricos e profissionais que já morreram há muito tempo, e que criaram as regras e convenções da gestão “moderna” nos primeiros anos do século XX. Essas crenças moldam, de maneira invisível, os modelos mentais das empresas na alocação de seus recursos, definição de orçamentos, distribuição de poder e como toma decisões.
Esse modelo do século passado foi criado para funcionar em ambientes de relativa estabilidade e sujeito a poucas mudanças, e não para os tempos atuais com grande quantidade de variáveis complexas, mudanças abruptas, janelas de oportunidade reduzidas, avanço da tecnologia, aumento do poder do consumidor e com o dinheiro circulando sem fronteiras pelo mundo.
O autor ressalta que esse é um livro para sonhadores e executores. É para qualquer pessoa que se sente manipulada pela burocracia, que se preocupa com o fato de o “Sistema” estar sufocando a inovação, que secretamente acredita que os obstáculos estão na alta administração, que se pergunta por que a vida corporativa tem de ser tão desestimulante, que acha os funcionários bastante inteligentes para se auto-administrar, que sabe que a “gestão”, como ela é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso – e quer fazer alguma coisa a respeito.
No primeiro capítulo são apresentadas características que mostram como a tecnologia de gestão evoluiu pouco nos últimos tempos. A hierarquia ficou mais nivelada, mas não desapareceu, pois continua-se com a idéia de que a estratégia deve ser determinada pelo topo da organização e que as decisões são tomadas pelas pessoas que possuem os cargos e salários mais altos. Essa baixa evolução da gestão fez com que esse modelo atingisse o topo de um penhasco próximo. Aqui, a intenção não é desvalorizar as conquistas desse modelo, pois se temos carros, televisão e celular, devemos isso a esse modelo.
Ocorre que o preço que pagamos por esse modelo criou uma série de trade-offs preocupantes que exigem uma nova forma de se enxergar as coisas através de um pensamento ousado e abordagens originais. O maior preço pago foi que pessoas rebeldes e de espírito livre adaptem-se a condições e regras, mas isso fez com que elas desperdiçassem quantidades imensas de imaginação e iniciativa. Esse é um dos trade-offs de que o livro fala, pois trouxe disciplinas nas operações, mas coloca em risco a flexibilidade da organização e também escraviza milhões em organizações hierárquicas e quase feudais, matando a criatividade das pessoas.
O desafio proposto é aprender a coordenar os esforços das pessoas sem criar uma hierarquia opressiva de administradores, manter controle sobre os custos sem sufocar a imaginação humana e construir organizações em que a disciplina e a liberdade não sejam mutuamente exclusivas.
Os autores definem o conceito de inovação na gestão como sendo qualquer coisa que altera substancialmente formas organizacionais costumeiras e, como resultado, faz progredir as metas da organização, ela muda a forma que os gestores trabalham, e o faz de uma maneira que aprimora o desempenho organizacional. A inovação na gestão contempla os processos de gestão de uma empresa – as fórmulas e rotinas que determinam como o trabalho de gestão é realizado diariamente e envolve os seguintes processos:
– Planejamento estratégico;
– Orçamento de capital;
- Gestão de projetos;
– Contratação e promoção de pessoal;
– Treinamento e desenvolvimento;
– Comunicação interna;
– Gestão do conhecimento;
- Análise periódica de negócios;
– Avaliação e remuneração de funcionários.
A inovação em gestão é apresentada como responsável por avanços importantes na prática de gestão que provocaram mudanças significativas na posição competitiva e que conferiram uma vantagem duradoura para empresas pioneiras como a GE demonstrada pela quantidade de patentes que a empresa possui, pela DuPont com o desenvolvimento da técnica de ROI (Retorno sobre investimento). A Procter e Gamble com sua filosofia de gestão de ativos intangíveis e da marca, a Toyota com sua habilidade inigualável de envolver os funcionários na busca incansável de eficiência e qualidade e na crença na capacidade de funcionários “comuns” para resolver problemas complexos.
A inovação em gestão depende fundamentalmente da cultura e do clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas. Um clima que gere motivação, ou seja, em encontrar o motivo para ação (MOTIVO + AÇÃO) nas pessoas. Como seres humanos, somos definidos pelas causas a que servimos e pelos problemas que lutamos para superar e pela paixão em solucionar problemas extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. O objetivo é tornar a inovação uma responsabilidade de todos.
Para não ficar apenas no sonho, os autores apresentam casos de empresas que apresentam inovação na gestão. Entre elas, não podería deixar de destacar o Google.
O Google mudou profundamente os negócios de software ao oferece-los na Internet sob a forma de serviços on-line, mas o que o torna único é o seu modelo de gestão que beira o caos, que inclue componentes como hierarquia o mais nivelada possível, rede densa de comunicação horizontal, política de conceder recompensas enormes para grandes idéias, forte trabalho em equipe e o credo corporativo de que o usuário está sempre em primeiro lugar.
Os fundadores do Google, Sergei Brin e Larry Page, dão uma lição de humildade ao reconhecer que o sucesso inicial da empresa deveu-se muito a um feliz acaso e que, ao invés de se enxergarem como as pessoas mais inteligentes do mundo, o que mais importa em um mundo de descontinuidade não é a vantagem competitiva de uma empresa em um único momento, mas sua vantagem evolucionária ao longo do tempo. Diante disso, a intenção é que a empresa evolua tão rapidamente quanto a própria Web e que a única maneira de o Google manter sua liderança é inovar incansavelmente, entendendo que a lucratividade de amanhã depende da evolução de hoje.
Algumas práticas do Google :
Sistema 70-20-10: sistema que determina que os recursos da empresa sejam alocados 70% no aprimoramento dos seus negócios principais, 20% em serviços que ampliem as atividades básicas e 10% para novas idéias como ajudar municípios a montar redes públicas sem fio.
Ambiente onde as pessoas gostassem de passar a maior parte do tempo: ambiente que estimula as pessoas a aplicar seus esforços a alguns dos problemas mais fascinantes do mundo. O modelo visa a construir pequenas unidades de trabalho, grande número de experiências, feedback intenso entre os colegas e a missão de melhorar o mundo.
Criar uma causa nobre: funcionários extremamente idealistas que acreditam que podem mudar o mundo que se preocupam em democratizar o conhecimento ou mudar a maneira como o mundo aprende.
- Processo de recrutamento e seleção: selecionar apenas o crème la crème, aqueles que estão na extremidade direita da curva de Bell. Na opinião dos fundadores, profissionais classe A querem trabalhar com profissionais classe A – colegas cultos que estimularão seu raciocínio e acelerarão seu aprendizado.
Drasticamente nivelado, radicalmente descentralizado: os fundadores valorizam a sua independência intelectual e “não gostam de autoridade, nem que lhes digam o que fazer.” Eles sabem que os avanços dependem de questionar pressupostos e quebrar paradigmas e não simplesmente fazer alguma coisa apenas porque alguém disse para fazer. Questionar é o imperativo do inovador. Quando funcionários altamente motivados e capacitados compartilham a mesma visão, eles não precisam ser supervisionados meticulosamente.
Equipes pequenas e autodirigidas: são criadas equipes de três ou quatro participantes sendo que cada equipe tem um líder de alto nível técnico e essa responsabilidade se altera entre os membros conforme os requisitos do projeto. Para eles, em grandes equipes, as contribuições pessoais importantes geralmente são confiscadas por superiores ou neutralizadas por colegas ignorantes.
- Fluxo contínuo de comunicação em toda a empresa: em empresas hierárquicas, as vias de comunicação são basicamente verticais e não horizontais. O Google investiu pesado na criação de uma rede de comunicação no trabalho que torne fácil para os funcionários trocarem idéias, fazer pesquisas de opinião entre os colegas, recrutar voluntários e formar grupos de mudança – tudo isso exige muito mais que um bom sistema de e-mail. É a transparência interna do Google e o feedback contínuo entre colegas e não um quadro enorme de gerentes de nível médio, que mantém as iniciativas díspares da empresa no caminho certo. A única maneira de administrar é aplicar o talento coletivo nas pequenas e grandes decisões – e isso exige franqueza, transparência e muita comunicação horizontal.
Em resumo, o livro lança uma série de desafios para aqueles que acreditam que alguma coisa precisa ser feita para que os modelos de gestão evoluam, para que a criatividade e a imaginação possam fluir com maior facilidade dentro das organizações, mas ressalta que esse é um caminho sem volta, embora cheio de obstáculos para as organizações que desejam sobreviver no ambiente de extrema competividade dos tempos atuais.
A visão dos autores é a construção de modelos de gestão que se assemelha ao modelo da Internet devido as suas características de adaptabilidade, envolvimento e inovação onde todos têm o direito de opinar, a capacidade conta mais do que cargos e credenciais, o comprometimento é voluntário, quase tudo é descentralizado, as idéias competem em pé de igualdade e onde as decisões são tomadas entre os usuários.
Esse é um livro para sonhadores e executores, para qualquer um que se preocupa com o fato de o sistema estar sufocando a inovação, para quem secretamente acredita que os problemas estão na alta administração e para quem sabe (ou deseja saber) por que a gestão, tal como é praticada atualmente, é um obstáculo ao sucesso.

Nenhum comentário:

Postar um comentário

BUSCA PERSONALIZADA

Busca personalizada