Estilos de liderança: qual é o seu?

Todo mundo, atualmente, fala em liderança como característica na contratação de profissionais. E isso não se limita à busca por profissionais para ocupar cargos de chefias – empresas pedem atributos de liderança atualmente até para estagiários.

Isso tudo parece um grande absurdo, mas a verdade é que as empresas não necessariamente estão buscando, com isso, novos chefes, mas sim perfis particulares de candidatos e profissionais.

Mesmo como funcionários, no início de nossas carreiras, nos deparamos com muitos perfis diferentes de chefes e líderes: alguns deles são metódicos, outros motivadores, alguns até mesmo ditatoriais. Mas a grande verdade é que como empresários, consideramos cada um deles para posições em nossas empresas, a depender das metas e objetivos que temos para um dos cargos. É aí, nesse exato ponto, que entra o estilo de liderança.

O estilo de um líder é um traço decorrente de sua personalidade, habilidades, qualificações, experiências de vida e, porque não, de seu moral e do contexto no qual está presentemente inserido, tanto em termos profissionais quanto pessoais. Líderes sob grande estresse em situações pessoais, por exemplo, podem desviar ou modificar seu estilo de liderança, tornando-se por vezes mais autoritários e despóticos, outras vezes mais desinteressados e displicentes.

Para prever todos esses movimentos e melhor alinhá-los às metas e objetivos de seu negócio, é preciso traçar perfis e conhecer os estilos desenvolvidos por todas as suas chefias – começando por você mesmo, como proprietário ou dono de um negócio ou empreendimento.

Antes de mais nada, para descobrir seu estilo, é preciso conhecer quais são os principais deles dentro das lideranças. Claro que uma série de outros atributos podem ser avaliados em um líder, muitos deles até subjetivos, mas o fato é que alguns estilos são dominantes quando há uma relação hierárquica de trabalho.

Estilos básicos de liderança

Há muitos tipos de chefes, e todos eles possuem, além de seus perfis de liderança, perfis profissionais que os tornam mais reconhecidos e respeitados por suas equipes ou não. Contudo, em termos de liderança somente, é possível compor um perfil com base na predominância de quatro estilos básicos:

• Dominância;
• Informalidade;
• Formalidade;
• Condescendência.

Esses estilos nunca vêm sozinhos e o perfil de cada líder é determinado, na verdade, pelo peso e coexistência dessas quatro variáveis em seu modo de agir, comandar e decidir. Não há alguém 100% dominante, assim como ninguém é completamente formal em tudo aquilo que faz e desenvolve.

A ciência de conhecer o próprio perfil e o de outros líderes está em admitir que todos possuímos potencial e traços mínimos de liderança, em seus diversos estilos. Contudo, há sempre algo maior ou preponderante, e é nesse item específico que a avaliação de um estilo se fixa: na característica e tendência maior de sua liderança.

Dominância

O estilo dominante gera enorme dinamismo nas relações pessoais, está relacionado a um processo rápido de tomada de decisões e geralmente reflete uma maior autoridade. Esse estilo leva o líder a se expor a mais riscos, seja motivado por seu carisma e popularidade, ou mesmo pela autoridade e voz que possui sobre seus seguidores e colaboradores.

Líderes com elevada dominância geralmente comandam, usam sua autoridade para distribuir tarefas e impor a ordem, e possuem pulso firme para conduzir equipes inteiras rumo a metas e objetivos maiores. Como pode parecer, e realmente é, esses líderes com alto estilo dominante não são pessoas muito abertas a sugestões e dificilmente desviam de sua rota inicial até que seja tarde demais. De forma extrema, esses líderes podem ser extremamente autoritários, teimosos e até mesmo violentos e brutos em alguns casos.

Grande parte dos casos de assédio moral mais graves ocorre sob a égide de chefes excessivamente dominantes e autoritários, que descartam o fator humano dos membros de sua equipe em prol de objetivos e metas estabelecidos.

Há chefes com o estilo equivocado de dominância. Quando essa característica aflora, o líder com esse traço passa a agir como se seus colaboradores fossem simples peças em seu jogo político e de dominação – destituindo-os de qualquer traço humano e passando a concentrar esforços apenas em ganhar as metas, e não em como o fará.

Informalidade

Alguns líderes possuem carisma e popularidade, mas esse amor por parte de seus colaboradores parte de um caráter e um estilo informal de liderança. Flexível ou até mesmo avesso a regras e padrões, esse líder costuma ser mais alegre e até mesmo distraído, e sua principal preocupação, em geral, gira em torno das pessoas que lidera. Seus objetivos e metas são na maioria dos casos atingidos por meio do diálogo, da promoção e incentivo ao relacionamento e até mesmo por instinto.

Líderes informais muitas vezes são pessoas agregadoras e grandes comunicadores, alguns deles inclusive atingem suas posições em decorrência do seu sucesso nos relacionamentos interpessoais. Self-made men e pessoas que se destacam em empresas por sua personalidade geralmente carregam em suas chefias um perfil com alto teor de informalidade.

Claro, quando excessivo, esse estilo pode criar lideranças vazias e displicentes. Chefes que ignoram regras e utilizam-se da intuição e do improviso sem medir consequências e o impacto de suas decisões.

Por outro lado, esses líderes são pessoas mais abertas, dispostas a negociar e mais francos e transparentes em sua gestão. A informalidade é particularmente benéfica em setores e em departamentos que exigem um maior esforço criativo e inovador – uma necessidade de rompimento com padrões que apenas o líder informal é capaz de conduzir.

Condescendência

Há ainda líderes introspectivos. Ao contrário do que pensa o senso comum, chefes muitas vezes não gostam de se expor e afirmar sua liderança a todo momento. O estilo condescendente de liderança visa atingir metas e concretizar planos, geralmente seguindo a risca os processos e protocolos existentes e agindo de modo focado e até metódico.

Muitas vezes, apesar de não ordenar ou exercer voz impositiva sobre seus seguidores, o chefe condescendente é visto como alguém fechado e avesso a opiniões. Na verdade, é bem o contrário.

Líderes condescendentes estão aberto a opiniões e até mesmo são inseguros a ponto de aceitá-las sem muita discussão – desde que essas opiniões não contrariem padrões, metas e objetivos estabelecidos.

Esse líder passa instruções e cobra de sua equipe a obediência a padrões e procedimentos que lhe foram passados por instâncias superiores.

Um estilo condescendente excessivo pode dar origem a chefes inseguros e indecisos, contudo. Sua obediência ao status quo e ao processo e suas regras acaba se contrapondo à sua tendência natural de se curvar a sugestões, opiniões e principalmente críticas.

Em áreas que exigem rápida tomada de decisão, o líder com perfil excessivamente condescendente pode se dar mal e criar situações de paralisia e até improdutividade.

Formalidade

Esse último perfil é o típico trabalhador. Lideranças formais dão valor apenas ao trabalho árduo, ao esforço e à dedicação de seus funcionários em relação ao projeto. Esse estilo é controlador, mas ao contrário do perfil dominante, se apóia sempre nas regras para afirmar sua autoridade. O relacionamento humano e o diálogo tendem a ser breves e até apressados, mas a valorização da produtividade é algo intrínseco.

Contudo, líderes excessivamente formais podem criar equipes e departamentos burocráticos e pouco funcionais. Jogando sempre pelas regras e sem permitir aberturas e exceções o líder cria um mecanismo de autoproteção para si mesmo e para os parâmetros que compõem as tarefas dado origem a processos morosos e demorados.

Qual o seu estilo?

Todos nos conhecemos, mas há alguém melhor do que você mesmo para responder a essa pergunta: seus colaboradores. Claro, não espere respostas abertas e sinceras, e o motivo é simples: se você for um chefe carismático e idolatrado, colaboradores dificilmente exercerão uma avaliação crítica do modo com o qual você lidera.

E se você for um líder controlador, autoritário e até tirânico, eles também não irão dar origem a avaliações sinceras e diretas – mas dessa vez por medo.

Uma série de sistemas hoje existentes permite que o perfil de liderança e suas componentes e estilos sejam avaliados, sem que líderes e colaboradores sejam expostos. É possível ainda traçar perfis com o auxílio de pesquisas e sondagens junto ao pessoal dentro de empresas, em entrevistas ou enquetes conduzidas e avaliadas por pessoas isentas dos departamentos de recursos humanos respectivos.

O estilo de liderança não apenas aponta para empresas o valor e a orientação de candidatos e futuros líderes dentro do negócio, ele também pode servir como ponto de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal pelos próprios membros da chefia, alinhando seus estilos pessoais àqueles de fato requisitados pelas equipes e pela organização em si.