Homenagem dos alunos do 2o período do curso de Gestão de RH da FASES

Homenagem que recebi dos acadêmicos do 2o. período do curso de Gestão de RH

11dezembro2017 - Hoje à noite recebi uma linda homenagem dos estudantes do curso de Gestão de RH da Faculdade Shalom, quando da revelação do "amigo oculto" da sala, que faço questão de transcreve-la:

“Professor

É com grande pesar que escrevemos esta mensagem ao senhor, em nome da nossa sala. Posso afirmar que sentiremos muita falta das suas aulas, pois seu jeito de ensinar é único e torna a experiência de aprendizagem algo inomiável. Levaremos tudo isso não só para a área cacadêmica, mas também para nossas vidas.

Agradecemos por todo esforço, paciência e empenho em nos ajudar a sermos alunos eficientes, profissionais eficazes r com certeza, pessoas mais efetivas. Somente alguém com amor no que faz, pode fezer isso por outras pessoas e nisso agradecemos a Deus pela oportunidade de aprender com um mestre tão ilustre como o senhor!

Temos absoluta convicção que essa Faculdade não será a mesma sem o nosso melhor professor.

E com certeza, você não sairá dos nossos corações e memória.

Obrigado por tudo e que Deus possa iluminar cada dia mais, sua família e a sua caminhada.

São dos mais sinceros sentimentos da sua turma do 2o. período de Gestão de Recursos Humanos e 10a. turma do curso de Gestão de RH da Faculdade Shalom”.

Não é fácil encontrar palavras para agradecer tamanha generosidade, mas atrevo-me a fazer minhas, as palavras de Eduardo Galeano:

"Para você se levantar, tem que saber cair. 

Para você ganhar, tem que saber perder e temos que saber que é assim a vida. 

Que você cai e se levanta muitas vezes. Alguns caem e não se levantam nunca mais, geralmente são os mais sensíveis.

O exercício da solidariedade, quando se pratica de verdade no dia a dia é também um exercício de humildade, que te ensina a se reconhecer no outro e a reconhecer a grandeza escondida nas coisas pequeninas.

Um mundo que confunde grandeza com coisa grandona. Devemos ter um dos nossos olhos no microscópio e o outro no telescópio. Ser capaz de olhar o que não se vê, mas que merece ser observado, as pequeninas, as minúsculas coisas de gente anônima, que os intelectuais costumam desprezar. Esse micro mundo onde acredito piamente que se alimenta de verdade. Ser capaz de observar o universo através do buraco da fechadura, ou seja, a partir das pequenas coisas ser capaz de enxergar as grandes. Não só os grandes mistérios da vida, o mistério da dor humana, mas também o mistério da persistência humana, nesta nossa mania, às vezes inexplicável de lutar por um mundo que seja a casa de todos e não a casa de poucos e o sofrimento da maioria.

A capacidade da beleza, a capacidade da formosura, da gente mais simples, às vezes da gente mais singela, que tem um enorme capacidade de formosura, que se manifesta em uma conversa qualquer.

Tenho para mim que o mundo não é apenas feito de átomos, como nos ensinaram, mas sim feito de histórias, porque só as histórias que a gente conta, que a gente escuta, recria e se multiplica. As histórias são as que permitem transformar o passado em presente e que também permite transformar o distante em próximo, possível e visível.

O mundo é isso: um mundo de gente, um mar de fogos.

Não existem dois fogos iguais. Cada pessoa brilha com luz própria.

Existe gente de fogo sereno, que nem fica sabendo do vento e existe gente de fogo louco, que enche o ar de faíscas. Alguns fogos são bobos, não iluminam e nem queimam. Mas outros ardem a vida com tanta vontade, que não se pode olha-los sem pestanejar e quem se aproxima se incendeia.

Somos o que fazemos, mas somos, principalmente, o que fazemos para mudar o que somos.

Estilos de liderança: qual é o seu?

Todo mundo, atualmente, fala em liderança como característica na contratação de profissionais. E isso não se limita à busca por profissionais para ocupar cargos de chefias – empresas pedem atributos de liderança atualmente até para estagiários.

Isso tudo parece um grande absurdo, mas a verdade é que as empresas não necessariamente estão buscando, com isso, novos chefes, mas sim perfis particulares de candidatos e profissionais.

Mesmo como funcionários, no início de nossas carreiras, nos deparamos com muitos perfis diferentes de chefes e líderes: alguns deles são metódicos, outros motivadores, alguns até mesmo ditatoriais. Mas a grande verdade é que como empresários, consideramos cada um deles para posições em nossas empresas, a depender das metas e objetivos que temos para um dos cargos. É aí, nesse exato ponto, que entra o estilo de liderança.

O estilo de um líder é um traço decorrente de sua personalidade, habilidades, qualificações, experiências de vida e, porque não, de seu moral e do contexto no qual está presentemente inserido, tanto em termos profissionais quanto pessoais. Líderes sob grande estresse em situações pessoais, por exemplo, podem desviar ou modificar seu estilo de liderança, tornando-se por vezes mais autoritários e despóticos, outras vezes mais desinteressados e displicentes.

Para prever todos esses movimentos e melhor alinhá-los às metas e objetivos de seu negócio, é preciso traçar perfis e conhecer os estilos desenvolvidos por todas as suas chefias – começando por você mesmo, como proprietário ou dono de um negócio ou empreendimento.

Antes de mais nada, para descobrir seu estilo, é preciso conhecer quais são os principais deles dentro das lideranças. Claro que uma série de outros atributos podem ser avaliados em um líder, muitos deles até subjetivos, mas o fato é que alguns estilos são dominantes quando há uma relação hierárquica de trabalho.

Estilos básicos de liderança

Há muitos tipos de chefes, e todos eles possuem, além de seus perfis de liderança, perfis profissionais que os tornam mais reconhecidos e respeitados por suas equipes ou não. Contudo, em termos de liderança somente, é possível compor um perfil com base na predominância de quatro estilos básicos:

• Dominância;
• Informalidade;
• Formalidade;
• Condescendência.

Esses estilos nunca vêm sozinhos e o perfil de cada líder é determinado, na verdade, pelo peso e coexistência dessas quatro variáveis em seu modo de agir, comandar e decidir. Não há alguém 100% dominante, assim como ninguém é completamente formal em tudo aquilo que faz e desenvolve.

A ciência de conhecer o próprio perfil e o de outros líderes está em admitir que todos possuímos potencial e traços mínimos de liderança, em seus diversos estilos. Contudo, há sempre algo maior ou preponderante, e é nesse item específico que a avaliação de um estilo se fixa: na característica e tendência maior de sua liderança.

Dominância

O estilo dominante gera enorme dinamismo nas relações pessoais, está relacionado a um processo rápido de tomada de decisões e geralmente reflete uma maior autoridade. Esse estilo leva o líder a se expor a mais riscos, seja motivado por seu carisma e popularidade, ou mesmo pela autoridade e voz que possui sobre seus seguidores e colaboradores.

Líderes com elevada dominância geralmente comandam, usam sua autoridade para distribuir tarefas e impor a ordem, e possuem pulso firme para conduzir equipes inteiras rumo a metas e objetivos maiores. Como pode parecer, e realmente é, esses líderes com alto estilo dominante não são pessoas muito abertas a sugestões e dificilmente desviam de sua rota inicial até que seja tarde demais. De forma extrema, esses líderes podem ser extremamente autoritários, teimosos e até mesmo violentos e brutos em alguns casos.

Grande parte dos casos de assédio moral mais graves ocorre sob a égide de chefes excessivamente dominantes e autoritários, que descartam o fator humano dos membros de sua equipe em prol de objetivos e metas estabelecidos.

Há chefes com o estilo equivocado de dominância. Quando essa característica aflora, o líder com esse traço passa a agir como se seus colaboradores fossem simples peças em seu jogo político e de dominação – destituindo-os de qualquer traço humano e passando a concentrar esforços apenas em ganhar as metas, e não em como o fará.

Informalidade

Alguns líderes possuem carisma e popularidade, mas esse amor por parte de seus colaboradores parte de um caráter e um estilo informal de liderança. Flexível ou até mesmo avesso a regras e padrões, esse líder costuma ser mais alegre e até mesmo distraído, e sua principal preocupação, em geral, gira em torno das pessoas que lidera. Seus objetivos e metas são na maioria dos casos atingidos por meio do diálogo, da promoção e incentivo ao relacionamento e até mesmo por instinto.

Líderes informais muitas vezes são pessoas agregadoras e grandes comunicadores, alguns deles inclusive atingem suas posições em decorrência do seu sucesso nos relacionamentos interpessoais. Self-made men e pessoas que se destacam em empresas por sua personalidade geralmente carregam em suas chefias um perfil com alto teor de informalidade.

Claro, quando excessivo, esse estilo pode criar lideranças vazias e displicentes. Chefes que ignoram regras e utilizam-se da intuição e do improviso sem medir consequências e o impacto de suas decisões.

Por outro lado, esses líderes são pessoas mais abertas, dispostas a negociar e mais francos e transparentes em sua gestão. A informalidade é particularmente benéfica em setores e em departamentos que exigem um maior esforço criativo e inovador – uma necessidade de rompimento com padrões que apenas o líder informal é capaz de conduzir.

Condescendência

Há ainda líderes introspectivos. Ao contrário do que pensa o senso comum, chefes muitas vezes não gostam de se expor e afirmar sua liderança a todo momento. O estilo condescendente de liderança visa atingir metas e concretizar planos, geralmente seguindo a risca os processos e protocolos existentes e agindo de modo focado e até metódico.

Muitas vezes, apesar de não ordenar ou exercer voz impositiva sobre seus seguidores, o chefe condescendente é visto como alguém fechado e avesso a opiniões. Na verdade, é bem o contrário.

Líderes condescendentes estão aberto a opiniões e até mesmo são inseguros a ponto de aceitá-las sem muita discussão – desde que essas opiniões não contrariem padrões, metas e objetivos estabelecidos.

Esse líder passa instruções e cobra de sua equipe a obediência a padrões e procedimentos que lhe foram passados por instâncias superiores.

Um estilo condescendente excessivo pode dar origem a chefes inseguros e indecisos, contudo. Sua obediência ao status quo e ao processo e suas regras acaba se contrapondo à sua tendência natural de se curvar a sugestões, opiniões e principalmente críticas.

Em áreas que exigem rápida tomada de decisão, o líder com perfil excessivamente condescendente pode se dar mal e criar situações de paralisia e até improdutividade.

Formalidade

Esse último perfil é o típico trabalhador. Lideranças formais dão valor apenas ao trabalho árduo, ao esforço e à dedicação de seus funcionários em relação ao projeto. Esse estilo é controlador, mas ao contrário do perfil dominante, se apóia sempre nas regras para afirmar sua autoridade. O relacionamento humano e o diálogo tendem a ser breves e até apressados, mas a valorização da produtividade é algo intrínseco.

Contudo, líderes excessivamente formais podem criar equipes e departamentos burocráticos e pouco funcionais. Jogando sempre pelas regras e sem permitir aberturas e exceções o líder cria um mecanismo de autoproteção para si mesmo e para os parâmetros que compõem as tarefas dado origem a processos morosos e demorados.

Qual o seu estilo?

Todos nos conhecemos, mas há alguém melhor do que você mesmo para responder a essa pergunta: seus colaboradores. Claro, não espere respostas abertas e sinceras, e o motivo é simples: se você for um chefe carismático e idolatrado, colaboradores dificilmente exercerão uma avaliação crítica do modo com o qual você lidera.

E se você for um líder controlador, autoritário e até tirânico, eles também não irão dar origem a avaliações sinceras e diretas – mas dessa vez por medo.

Uma série de sistemas hoje existentes permite que o perfil de liderança e suas componentes e estilos sejam avaliados, sem que líderes e colaboradores sejam expostos. É possível ainda traçar perfis com o auxílio de pesquisas e sondagens junto ao pessoal dentro de empresas, em entrevistas ou enquetes conduzidas e avaliadas por pessoas isentas dos departamentos de recursos humanos respectivos.

O estilo de liderança não apenas aponta para empresas o valor e a orientação de candidatos e futuros líderes dentro do negócio, ele também pode servir como ponto de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal pelos próprios membros da chefia, alinhando seus estilos pessoais àqueles de fato requisitados pelas equipes e pela organização em si.

Curso de pós em Gestão de Pessoas da PUC Minas

Curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas da PUC Minas - Unidade Uberlândia

A Gestão de Pessoas vem sendo reconhecida como uma das principais fontes de vantagem competitiva das organizações. Tal reconhecimento é decorrente de uma percepção cada vez mais completa e integrada acerca do que consiste, de fato, a natureza e, por decorrência, os processos necessários, da "gestão" das organizações. Atuando num mercado em constante mudança e alta competitividade, as organizações precisam se preparar para consolidar seus diferenciais frente à concorrência. A crescente complexidade do conhecimento, as novas configurações organizacionais e as modificações das relações entre as empresas e os trabalhadores têm demandado dos gestores novos papéis, processos e posturas além do novas competências.

Informações: goo.gl/dSi7BL  

HORÁRIO 
Sábados, das 8h às 16h, quinzenalmente.
Obs. Eventualmente, as aulas poderão ocorrer em fins de semana consecutivos.

DURAÇÃO 
Início: 24 de março de 2018
Término: julho de 2019

COORDENAÇÃO 
Me. Alirio Severo Nogueira Júnior